Pinkoi People Operations 大揭秘！
Yourator 「人資小酒館」第五夜 — 跨國設計電商 Pinkoi 的人資團隊心法
中秋連假前 P 社團隊作了一個有趣的嘗試：像把任職以來的成果作個總體檢般，將我們如何打造橫跨亞洲新創團隊的撇步不藏私地分享給與會夥伴們。在 Y 社正式記錄出刊前，以下就當天講綱及簡報作文字摘錄，以表達各界不辭辛勞趕來聽我「練肖話」的大大感恩。當晚出席人數據說創新高 (?)，來了不少知名新創團隊的創辦人、人資長們，真的讓我們受寵若驚。為免過於班門弄斧，本次分享以三個面向來切入，希望拋磚引玉可以教學相長～
～正文開始前的工商 歡迎來燈光美氣氛佳的「體驗學堂」打造專屬體驗~
(1) 把招募當作產品在管理！談徵才專案管理與數據分析
- Channel Analysis by Specialty & Localization
由於當晚有人資界社群第一把交椅蒞臨 XD，我就針對難攻的日本市場渠道作快速分享。一言以蔽之，文化脈絡底蘊深厚的日本，除非你是「大手企業」、手上有可揮霍的無盡預算，不然真誠推薦依據目標族群來深耕，而非 all-you-can-eat 有什麼就試什麼。新興社交型的 wantedly 可以玩看看，Linkedin 就真的不用灑錢了。（篇幅有限，歡迎詳讀 (1) & (2) 完整文章）
- 活用「給力模式」激發新創人才動能
簡報主軸延伸自《打造新創團隊文化的五本書》當時未多所著墨的《給力》；由於台灣新創不少前輩來自於矽谷，反骨於我，在去年底就商請人資大佬將濃縮書中精華的問卷放上最有影響力的台灣人資平台 — 專業HR人員的職涯發展，希望了解所謂矽谷主張是否可落實於台灣實務裡。該社團近 4,000 人但回覆率不到 1% QQ，27 位填答者大多在實務上是有其影響力的（7~10 年與高於 10 年年資者已過半數），是故野人獻曝簡要分享結果：
#1: 培訓、對焦、甄選、專案管理（這主題太大了，歡迎詳此文完整了解招募操作手法）#2: 團隊是一起完成的夥伴...即便畢業後！校友會是品牌推廣 the Last Mile - HR 要時刻作好溝通橋樑的使命，務必作到「好聚好散」，甚而讓校友主動為你背書！#3: Mutual Respect - （先大笑三聲）結果完全不意外。在亞洲地區的薪酬作法不是矽谷式的「P99 一下給到滿」（聽不懂？那你可能要先了解何謂 Salary Benchmark) ；HR要謹守「彈性因應又不失公平的那把尺」，致力對焦雙方期待，才能達成「請君入甕」任務。#4~#7:Diversity & Inclusion, Below the Iceberg, All-in Ambassadors, Conversion & Impact -「招募不只 HR 的事」，要動員全體「找尋團隊下一階段的人才」；設定指標，鞭策 HR 不只當 gatekeeper，擅用社群及業務力，打造好的招募文化。
(2) Office Admin 這樣做，提升團隊成員幸福感！
- 用「儀式感」凝聚向心力、歡慶每個重要 Wow Moment
團隊文化十分重視傾聽回饋，也會在有重大突破時一同歡慶，而我個人最在意的：先「Be In 再 Be There」哲學就是非常重要的思維。HR 切勿辦理自嗨型或為辦而辦的活動，勞師動眾不說，還會打擾到團隊重要工作得不償失。
(3) Pinkoi 品牌識別大翻新！People Operations 做了什麼增加團隊認同
- 一窺 Pinkoi 品牌重塑企劃／新 Logo 的設計如何執行！(Video)
- 沒有局外人！充分溝通，提倡參與、認同與歸屬感
涉及公司八年來最重要的大事，我們全員一起經歷了：定義核心品牌精神的工作坊、視覺識別公開提案與全體評分、邀請設計師／使用者測試與訪談；無數次的腦力激盪、全員倒數、衝刺上線、穩定服務、捷報馬拉松般的過程仍歷歷在目；主軸在「打造氛圍」、「激勵士氣」的 People Operations 花了不少心思，現在回想起來真的很過癮！（包含獲得真實回饋「下次要尊重工程團隊需要安靜上線的空間」這樣有感的 lessons learned XD）
新創團隊從 1 到 100 是條艱辛的（不歸）路，肩付打造組織與培育團隊的 People Opeartions 招募新血中～歡迎加入我們，一起茁壯亞洲設計生態圈！Be a Pinkoist! (ps, 直接 9/28「秋季徵才博覽會」當天來攤位交流吧）
