預見企業新契機 — 人才大未來

HR Digital Transformation — Takeaways from 2019 HR Vision Summit

寫在前言:MAYO 真是有心有力的 HR 新創團隊,從去年論壇續辦迄今,講者只有愈來愈厲害。身為早期使用者的我今年再度受邀學習,收穫豐碩啊~

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From left to right: Philia, Jill, Lauren, Kate, James, Gwen & me.

開場時 MAYO 創辦人 James(即上圖西裝型男)一句「想起當年看的《人資砍掉重練》就覺得不甘心」故起心動念創辦「讓 HR 脫離繁瑣行政展現價值」的產品,讓昨晚深夜仍在奮戰工作的我一掃睡眠不足的陰霾。對呀,總是「被遠離」決策桌的 HR,恨不得能把全付心力聚焦在真正有影響力的事務上!是故今天論壇,圍繞在數位轉型、迎向 AI、用科學方式決策,提升組織關鍵領導力等主題,以下節錄聽完有被 refreshed / inspired 的場次心得~

【CEO觀點】5G世代對數位轉型及人才管理的衝擊 — 井琪 Chee Ching / 遠傳電信總經理

在美多年回國的井總說,當數位生活改變市場,「了解年輕人需要什麼」變得首為重要。而所謂數位時代人才樣貌也不單單只看所謂的核心職能 (core competence),更多的是去發掘「跨業」、「跨域」、「跨界」。以 P 社為例,除了工作專業技能外,其實廣納多元背景,我總是反問 hiring team:「什麼樣的人才能帶領團隊到下一階段?」市場變動太快,未來需要的現在根本來不及(也不一定有機會)被培養。所以她加入遠傳第一件作的事是「廣納聲音」,任何人都可以越級找她喝咖啡、並打破 townhall 只有某些層級以上才能參加的規定(OS:現在年輕人哪有什麼 “hierarchy” 觀念,根本傾向是 “flat communication”)。為此遠傳人才培育的思維是推動「終身學習」;畢竟心態比年齡更重要, Leadership Matters! 用心打造留住人才的文化,「自己的人自己培養,不要挖別人的牆角啦」(好真誠的結語 XD)

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【CEO觀點】CEO期望HR如何助力企業發展,如何選賢與能 — 何經華 Brett Ho / MAYO鼎恒數位科技 首席營運官

歷任四家知名企業 CEO 的何前輩一劈頭就說「企業常有一種尷尬」:重視人力資源的 CEO 為何不重視 CHO (CHRO)?根據他數十年經驗的淬鍊,根本原因來自於「多數 CHO 並不真正理解如何把企業戰略分解成有效的 HR 戰略」。講完相信臺下八百位聽眾心有戚戚焉…以下是讓我反思最多的提問:

  • 「HR 有沒有每年根據公司戰略不同,相應調整組織架構與激勵機制?」
  • 「重要崗位繼承人(準備了嗎):哪裡有三個人力可以頂上你的位置?」
  • 「所謂的編制合理性有沒有精算到部門與崗位?」
  • 「HR 如何協助賣好產品?(還是你認為那不關你的事)」

在架構上他提倡「葡萄狀式的組織」,以人和任務為中心出發更容易識別參與度與價值;除了可弱化剛性組織流程管理的弱點,「當一個人什麼鏈結都沒有,還有價值嗎?」同時分享好的管理應該是可以驅動行為,造成具體的行動,並且能透過不斷檢核來優化。而所謂管理者的價值取決於「是否具備複製能力的能力」(呼應 Jack Welch 對於領導者的基本要件:success is all about growing others)。他也期待 HR 花心思在「做好溝通」(即時準確共享),同時若發現組織走向和趨勢漸行漸遠,嗯,「那就是滅亡的開始」。

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【專家解析】企業人資新思維,迎向AI(人工智慧)+HI(人類智慧)時代 — 趙質忠 Jason Tsao / 微軟 大中華區人工智慧暨數位轉型總經理

自嘲以前是「拿著槍指著對方」,而今能從「無所不知」轉變成「無所不學」、不再是甲方思維,微軟在數位轉型上靠的是「文化先行」。以下摘要該文化內涵裡有趣的地方: “Sprits of giving”, “Empower to acheive more”, “Remove what doesn’t matter”. 尤其最後者在變化快速的電商產業裡十分受用!Jason 說他常引用 Steve Jobs 的小故事「把『沒有開會效益的人趕出去』才能避免組織浪費」;(順便工商 XD),「好工具可以協助數位轉型」, “what if you knew how your employees and teams actually work?”

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【專家解析】科學化人才決策,提升企業組織策略價值 — 李慧淵 Hui Yuan Li / DDI 大中華區人才診斷與評鑑業務總經理

「這是一個最好的時代,也是一個最壞的時代」李總表示當商業環境變化,組織演變也「去中心化」:誠如物聯網之父凱文・凱利所謂的 Remixing — 要能解構當下、才能重塑未來。DDI《全球領導力展望》報告的因應之道

  • 提升組織敏捷性:願景/使命=競爭優勢(HR 今年是否曾重新梳理過人才標準?把「潛力」納入評量,「領航者需要具備數字化的領導能力」
  • 提升企業投資回報率:人才=人財 (與東南亞相比,大中華區的人才在「質疑精神」、「處理不確定性」相對優異);但造成這個(行為)結果有可能來自於制度規範,並且深受文化影響(需要 A、從而限縮了 B)
  • 個體需求:個性化體驗=滿意度(是否實施差異化方式來培養領導者)
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【專家解析】人工智慧在台灣:跨世代的人才需求 — 陳昇瑋 Sheng-Wei Chen / 台灣人工智慧學校 執行長

由於常就是 FB follower,加上有陪著 P 社打造 data team 經驗,陳執行長信手捻來的梗真的蠻多是笑中帶淚的體悟。「多數 AI 應用是讓機器學會一個對應關係」,人類試圖把「已知 vs. 未知」串聯起來。產業 AI 化的最大挑戰是「管理者懂不懂 AI」— 反思實務,如果決策者不適時引進新技術與新方法,企業環境就不會有源源不絕的動能,人才也不會被迫挑戰未知的可能,那麼當然會「找不出對的問題」,同時「產學間的鴻溝」只會持續加深。可以期待人類與 AI 共存嗎?「只要活得夠久,所謂的 AI 也只是 Nokia 3310

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Pinkoi People Operations Team is seeking for young talent to grow organization together! Join us! (article: how do we implement people strategy here) https://www.pinkoi.com/about/careers#people_operations_specialist

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