New Way of Learning and Development

一晃眼 2018 第一季也即將落幕,從去年底馬不停蹄地與新創圈內腦力激盪(像是招募甄選數據決策),最近終於談到人才培訓。信奉全人發展的我一向喜愛這個領域,雖然不像招募有明確量化指標,卻是組織發展賴以支持的基石。記得不少求職者對於我會把「希望不只是把人選帶進團隊,而是關心在意他/她工作的開不開心」列為追蹤指標覺得驚奇?但這不就是人資從業人員最應著眼的點?換個企管說法,highly engaged 才是最重要的吧!

根據世界級專家定義,高度投入且能有效創造績效的團隊應該是這樣的:

  • Is loyal and productive (Gallup).
  • Knows what to do and wants to do it (Sibson Consulting).
  • Has a rational, emotional and motivational connection with the company (Employee Engagement Network).
  • Has the motivation to help the organization succeed (i.e., commitment) and a line of sight (i.e., focus and direction) to know what to do to make the organization successful (Watson Wyatt).
  • Is emotionally and intellectually committed to the organization or group (Hewitt Associates).

如果要有效促使組織成功,全然地支持公司目標並且使命必達,具體來說除了要有熱情、也是要有源源不絕的支持動能。而後者便是培訓領域可以著墨的部分。節錄 P 社目前最盛大一場讀書會指定書裡對於培訓的說法,我認為不僅是百年老店品牌要投資這塊領域,講求成效的新創團隊更應該好好思考痛點在哪;即便是「頭痛醫頭腳痛醫腳」的問題解決法,中長期來看也會為組織勾勒出適合的團隊發展脈絡,最終由單點去描繪出一整面圓。

『​​員工訓練實在是投資報酬率相當高的企業管理術。假設你為部門安排了四場各一小時的培訓課程,每場課程你必須花三小時備課,所以準備時間總共是十二個小時。再假設有十個新人參加培訓。這些人明年預計共花兩萬個小時工作,績效因為受訓而進步一%,等於為公司帶來工作兩百小時的效益。你當初花十二小時備課絕對划得來。』~什麼才是最難的事

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Source: Kelly Palmer, Degreed (2017)
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Source: Kelly Palmer, Degreed (2017)

再次引用業界學習趨勢標竿 Degreed 的幾張簡報,(來自 Kelly Palmer2017 ATD-APAC 的演講),來回應今日與新創圈內致力於熱血培訓的夥伴的短談:如果你是企業主,請關注上圖左方三個指標:以學習者為出發點規劃發展需求在哪,串聯同儕回饋去加強因材施教(以職涯發展啟動正向學習循環);反之如果是系統商,請關注右方三個指標:抓出目標人才斷層在哪,運用機器學習及專家驗證,作出讓培訓具公信力量測的機制(思考市場需求及高層支持的最大公約數),(OS:HR 轉個身就會順勢納入績效管理循環),讓學習需求與組織供應一致性大幅提高,達成皆贏的綜效。

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Source: Kelly Palmer, Degreed (2017)
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Source: Gallup (2015)

講者以上圖表示 Now vs. Future,然後以「推動學習性組織來打造高投入團隊」的想法,其實真的不是新鮮事也沒那麼難懂!回到人才發展最常思考的幾個管理概念,真心認為所謂的趨勢,如:學習策展 (learning curation)、適性學習 (adaptive learning) 或是微學習 (micro-learning built in “blended learning”) 談的仍然是核心的同一件事:(公司)從「以終為始」的想法,致力促成(個人)「將學習到的知能轉化為工作領域的實踐」,最終造成正向影響力(績效)。所以是否去大刀闊斧地「翻轉培訓」(挹注資源支持企業培訓創新、引入高規格系統或 fancy 小工具,猶有甚者把人資團隊重新以客戶導向來重構與推展等等),反而不是考量−請先專注在最重要的問題點上:究竟想通過培訓解決什麼有商業效益的問題,而方法真的是其次!

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CHRO | PHRi | MBA | PMP | Business Coach for Startups

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