Emerging workplace trend in Japan

Steve Jobs: “You can’t connect the dots looking forward; you can only connect them looking backwards”

最近 P 社剛辦完人氣爆棚的台感祭,會場儘是播放些青澀時期的耳熟旋律,令忙碌出差的我幽幽憶起研修日文的二年,以及「決不進入日商」的信誓旦旦(汗)。殊不知若干年後逐步站穩日本市場,並於今年春暖花開再度駐點協助團隊轉型 — 這次除了人資身分,更多了客服團隊的角度來協調營運。

落地後的一周,除了和隊友密切溝通討論發展策略外,也把握機會與幾家有名招聘顧問碰面。延續去年的調研結果,近期幾個習得資訊一併分享:

  • 繼 2012 併購 Indeed 後,去年 Recruit 買了 Glassdoor。身邊朋友多半表示:除了強力放送廣告外,其實求職者多半傾向使用其他渠道。
  • 若有大量招募需求,不分眾的 Rikunabi (リクナビ) 提供純刊登服務,職務遍及不同產業與年齡層,請教顧問朋友「要怎麼讓求職者找到」,答:「這就像是一場金錢遊戲,傳統『大手企業』肯花百萬日元登刊兩週」,簡單說就是用預算搏搜尋排序,這種作法不會是新創或中小企業的選項。
  • LinkedIn:近年花非常多心力在拓展亞洲市場(如上個月 TW LinkedIn Day)。就個人觀察,在台灣知名度已打入校園中。像是月初 P 社剛參加的交大徵才,個人貼文觀看數已近 8,000(都快超過辛勤耕耘的 medium 惹😭)。在「人選觸及率」頗佳,甚至舊金山灣區都有快 200 人!反之在日本,普遍是社經地位較高,偏資深或管理職人選較常使用。
  • 競爭激烈的 Job Board 多有富爸爸:Bizreach 旗下發展快速的 Careertrek,今年除了刊登費也開始收取 “success fee”(年薪 20%💦);或 JAC 旗下有不少電商客戶的 CareerCross 算是蠻歡迎外資新創,但人才庫略年長於前者,收費也偏高。還有外語人才熟知的 Daijob 等,真的是五花八門。
  • 在新創圈頗知名的 Wantedly ,我的經驗是偏社交屬性,刊登、瀏覽至主動邀約,回覆率僅 1%。也許加價提高 PV、與 FB 連動投放廣告、或付費進行人選搜尋與「站內信」(scount mail) 可能提高「人選轉換率」吧。

這次除了招募,也深入學習當地勞動法規及職場變化。聽聞愈來愈多想離開升遷牢籠一展抱負的年輕人,紛紛轉職中小企業、或也部分流入新創圈。但多半還略保守地在本土企業裡,這讓外資公司不少缺口只得仰賴外國人,因此「外国人の雇用也成為近期重點關注事項,WIJ 友社好報導不仿看看。

最後淺談下人資實務。和台灣熟知或過去外商經驗不同(德、西、瑞都有 XD),重視專業分工的日本文化,把 HR Model 裡 social securities 及 local complaince 抽取出來自成一格,即:「把労務與人事」分家。後者指的是 in-house HR 職責,前者則需由國家考證核准的「社会保険労務士(しゃかいほけんろうむし)代行,一般來說以 10 人為報價切分點,再往下細分業務範疇:(覺得可以整理出這些不枉我走過日文地獄🙈)

  • 社保手續事項:労働保険、社会保険、雇用契約書、出勤簿、賃金台帳等文件製作、相關單位流程、問題諮詢與方針指導。
  • 就業規則事項:即台灣的「工作規則」,應包含各類雇用契約者的就業規則、育児介護休業規程、賃金規程、36協定、其他協定或意見書。最驚人的是就算沒有重要法條更新,一旦僱員或工作型態改變,也會有相對應投票、同意、送審及核備的流程(更遑論今年四月即將修法)💥。
  • 年度例行事項:「算定基礎届」、「労働保険年度更新」— 簡單來說就是每年需依社保或年金局提交僱員保險及薪酬資料,作級距申報計算。
  • 簽證申辦事項:最近才聽說不是所有社労士都有資格代辦。對於持續發展的外資新創來說,「企業内転勤在留資格更新手続」也是常見諮詢項目。

夜深了,不小心打了一篇紮實的分享文。沒有刻意要效法「終電文化」,但想到今晚渋谷路口用力打著的廣告…在消費市場成熟的日本連 T-Point 都將面臨嚴峻挑戰,身為仍在成長中的小小新創,除了更謙虛、更積極嘗試外,每天每刻都有我們可以跳脫框架,創造影響力的可能。一如我們提倡的文化 — Grow beyound yesterday & Impact beyound your role!

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CHRO | PHRi | MBA | PMP | Business Coach for Startups

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