新創團隊文化落地心法

Why Culture Matters to Startups

前言:經歷像「祭り」般的 南區數位創新職涯博覽會 後,恰巧有機會和幾個新創團隊小聊「如何把高大上的創辦理念轉化為團隊文化」,故以活動分享的幾個切點,簡單說明這個很重要(所以要*說*三篇)的組織發展策略,以得支撐新創火箭在升空前最怕的事:「啊人哩?不是說好要一起組建很酷的產品,怎麼一回頭都不見了?」 — 沒對的人才就無法有源源不絕的動能支撐創意,然後拯救世界(x) 用好創意(o) 改善或創造更棒的未來 :DOS:以下是收斂輔導十來家新創/與創辦人對談後的最核心問題,有預感再過一段時間 revisit 可能會有不同變化。畢竟人是有溫度的動物,不單是 0/1 就能 100% 抓出機器般模組 XD---
想多了解和團隊文化組建相關的點子,這裡推薦另外兩篇文章:
#1 借鏡巨人肩膀的書單 >>> https://reurl.cc/4momjY
#2 看看 P 社 HR 怎麼作 >>> https://reurl.cc/yg7gLy
  1. 想像五年後會打造的公司樣貌?現在缺乏什麼?
  2. 什麼事情是 HR team 現在最困擾的?和你一致嗎?為什麼產生落差?斷點在哪邊?(如果無法明確述說,請延續下題)
  3. 與 HR 聊聊,現在解決的是 for Now or Future 的問題?有符合所謂落差的想像嗎?平時有保持和 HR 同步重要資訊的習慣嗎?(OS:啊不然是要我們 HR 怎麼幫你找到對的人,放在對的位置上去發揮戰力…)
  4. 請重新看看組織圖,是解決上述還是造成更多問題?有沒有明顯的人力缺口?如果有是透過什麼方式補強?(OS:實務上會說人才獲取有三種途徑:Buy / Build / Borrow;外找/內升/借將,如 Michelle 常被諮詢就是 knowhow transfer 的 borrow 作法,雖然快、但無法「inhouse 解決」)
  5. 如果已實施績效管理,是解決上述還是造成更多問題?如果沒實施績效管理,平常會用什麼方法來追蹤成效?有建立有效的溝通機制了嗎?
  6. 如果有預算,最希望透過培訓來改變什麼?如果沒有,目前土法鍊鋼已有部分改善的事可以延續多久?什麼事砍掉重練可以根本補強團隊戰力?
  7. (創辦人 OS:啊講了這麼多都沒有提到文化怎麼作),對於創辦理念與價值觀落實,和上述是否連結?還是互斥?有刻意連結你所期待的文化與推動的 HR 政策嗎(OS:斷點就是去拉齊 HR framework!)
  8. 文化不是一成不變的,創辦人有沒有虛心傾聽團隊怎麼描述認同的價值觀?現況是支持還是牴觸你所期待的?
  9. 團隊裡是少數還是人人是文化大使去宣揚及推動讓文化可以深根的作法?
  10. 如果發現自己成為「文化負指標」,有沒有勇氣改變、與團隊重新探索?

引用 Y Combinator 新創導師 Tim Brady 的文化建立攻略,「文化就是一連串行為,去彰顯你所期待的價值」。在作法上可以分為六個省思點:

  1. 新創初期的「關鍵 20 人」,應該要能找到「志同道合者」,透過技術與想法來解決所看到的問題(OS:要有強韌的心臟去面對及解決問題)
  2. 要能有長期的願景去支撐及讓相信的夥伴去追隨(OS:如果訪談的未來主管及夥伴在對談間對於相信的信念及公司文化隻字不提,就不難想像加入後只會視你為 doer,而不是 problem-solver to make it happen together)
  3. 公司能時常與團隊進行願景及期待行為的對話,才能一起形塑(OS:其實求職者與未來僱主是平行的,充分溝通去探勘 chemistry 是重要的
  4. 「有很棒的願景使命不要忘了與外部對焦」:求職者不該過份期待 ideal job 但無法發生於任何組織中 — 真正在乎的點是否可被「逐步發生」
  5. 該公司是否重視夥伴「多樣性」:被學經歷包裝是假的,會作什麼才是真的。好的團隊不只會著眼現下,也會思考未來潛力。市場競爭變動快速,若能廣納人才,能讓公司體質更壯,團隊走的更長遠(OS:NG 情況就是常見的公司轉型、人力素質跟不上,「只找小小兵填蘿蔔坑」XD)
  6. 上述六點若是想闖盪都 fail 怎麼辦?「不論是離開位置或公司,要勇敢去面對並作出修正」:擁抱失敗、培養耐挫力是必要的(OS:以前流行說 AQ,現在我更偏好人選是否有 Grit & Persistence 的強大心理素質)

從 1 到 100 是條艱辛的(不歸)路,創辦人能堅定地與團隊一起落實文化、求職者能不害怕各種不確定性…那很棒,你會很適合一起茁壯新創生態圈!

photo credit by Yourator
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