數位時代變遷下的人資轉型挑戰

HR Vision: Beyond the Digital Era

我二十年前的工作就是『表妹』:一個不停製表與人工作業的小妹

這段話來自於今日參加人資論壇裡在大陸有豐厚經驗的前輩。放眼望去四百名好學不倦的人資夥伴及企業主們,無不相視而笑,自我解嘲:數位世代,以人為本的人資工作裡還有多少尚待演進的工作呢?以這段話為省思,我想速記一下推動企業成功的可能作法及洞見。

從最新一期全球領導力展望調查(完整版將於七月發佈),現今企業主面臨的最大挑戰是『發展下一代領導者』;然有多少公司的策略計畫會包含『領導力戰略』來定義人才畫像?近一步細分領導力指標,最亟需提升的有:使用科技、協作、整合、思考力;尤其『文化好奇心』在台灣最為弱勢。

關於後者,節錄一段 2016 年 DDI 對外發表的文章的詮釋:

戴维·泰斯曼(現在是总裁)认为尊重异同、尊重多样化,这样的跨文化的能力是个人化的能力,他们不光是能够欣赏这种多样性,并且他们能够理解异同,也就是在不同的文化当中存在的异同,在不同的民族当中存在的异同。如何利用这样的文化异同,利用这种多样性,将你的绩效达成最大化,是一个全球化人才必须具备的能力。『所以首先是有这样的好奇心、驱动力去明白文化细微的差异性。领导者进入到一个市场,从外地进入到一个市场,他们需要探索这样的文化当中有什么样的异同,明白自己需要怎样调整自己的策略,还有做生意的方式,这样的话才能更加有效的执行这些策略。』

回頭檢視人才發展項目(或俗稱的 IDP),逾半公司並未與時俱進:我們是否只有名單、計畫很差,成效追蹤更差?Go digital, or go home. 人資從業人員因應破壞式創新,要更從數據決策出發,從協助者轉變為主導者,影響老闆擁抱新技術來引領決策;並且鼓勵早期失敗、快速反覆運算。回頭思考新創環境,這不就是矽谷提倡的指導原則嗎?Fail first, Fail often;Fail better;Fail forward!『想要基業長青,就要讓人才先行』。再次聽到大前輩的犀利見解(上次是這場),對於台灣人才發展瓶頸,只有焦慮感更深。

目睹這樣的全球危機下,來自 Cornerstone 的副總裁提醒我們:只有 30% 的 CEO 認為他們的員工已經準備好了正確的技能;更驚人的是,35% 亞太區組織專注在培訓『以技能為基礎的學習』− 我的解讀是:時代已轉變為更聚焦在梳理出何謂『必備的軟性技能』,去補強『以前領導者都忙著管理團隊,但怎麼激發的卻不是重點』這個現象;反之亞太區的我們還只磨硬功夫。

Alright Solutions 顧問部總監對於『轉型』的定義說的好:Technology DOES NOT equal transformation and this journey based mindset to enable HR. 這邊對於『賦能』的詮釋,我相信是希望透過 HR 角色的變革,去更 “pivot” ,與商業策略同步、驅動組織成功,並落實在各種人才發展計畫裡。

回到『數位再造人資變革』主題,HR 需要時刻作好『協助導航』的每一個抉擇:去規劃更整合的管理體系,推動『持續地績效管理』,讓團隊能即時對話,把握每一個調整與校正的回饋機制,才能引導並帶出績效結果。尤其知識型工作者往往重視願景更勝於組織本身(驚),相信這樣的挑戰只會層出不窮;而在人才短缺的世代裡,HR 要戮力奔跑在時代的最前沿。

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CHRO | PHRi | MBA | PMP | Business Coach for Startups

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