Reflection from Points of You® Workshop
「教練」兩字漸成近年顯學。這裡指的不是前陣子導讀的矽谷團隊心法，而是正統教練協會 (ICF) 所倡導的各式引導技巧 — 最為人熟知的便是知名思想家 Marshall Goldsmith 的各種方法學。許是太常協助新創團隊解決各種「打帶跑」的挑戰，愈協助釐清問題的真相、也愈常有機會與自己對話：「如果早知道…我會不會選擇….」。而在參加《火箭模式》教練坊，受到前輩們的啟發後，今天得以一窺 Points of You® 這套有點玄的團隊教練工具。
為什麼會說有點「玄」呢？平時習慣與速度及數據等理性世界相處，恰巧在一個比較纖細敏感的狀態：公眾我與私領域的界線愈趨模糊，身份間的拉扯給予過份用力的自己只有往前衝的勢頭 (which is not mentally healthy at all)；歷經年中的失敗時刻，現在的我仍期待可以持續正向影響新世代…所以找回 inner peace 是給自己歲末年終的課題。從舊識夥伴的引導中，使用 The Coaching Game 及 Punctum，透過提問與引導 (watch-out: 不帶批判的陪伴傾聽視角），六小時的對話與生命故事分享，我找回了寧靜的 ME time。（寫到這真的蠻顛覆向來理性決策的我，感性力量有時很重要！）
（還是回溯一下為什麼要去探索質性面的工具）
新創團隊每天面對的挑戰都很不容易，除了「生存危機」，更多的是如何持續夥伴們對「燃燒熱情支持搭乘的同艘火箭持續勇往直前」。人資從業者很清楚，很多時候處理人的事沒有標準答案，更多的是協助領導人去探詢「冰山以下的未知」 — 所以透過「回饋」來彼此充盈與啟發覺察很重要。然「助人者」的角色擔當久了，身為純粹的 ME 的角色有沒有被好好照顧到呢？很顯然的，always be a giver 的視角可能就限制了自己的視野。
（真心覺得苦惱 + 最近從 成大人資長論壇 演講回來，很驚訝和前兩年相比，孩子們的提問從「向外看」 — 探索職涯，轉變為圍繞著「向內看」 — 我是誰？我所處的情境？我會不會不夠優秀？等明顯焦慮的議題。是故愈來愈覺得嘗試更多方法來訓練「心理素質」很重要…）
因此決心帶著等待被梳理的自己，進入安全對話的環境，好好地放鬆 (watch-out: 要引導開放對話，情境設計是關鍵。提醒想嘗試的夥伴，不要在原有熟悉的場域作哦！要能完全投入，就要 default setting 摒除干擾）
你好嗎？
你有嘗試過停下來問自己，「我現在的感覺如何」嗎？
然後「我們好嗎？」
你有嘗試過等待這些問題的答案嗎？在我們繼續之前，我們希望指出每一張你所選擇的卡，都是一個機會去讓你打開心窗，發掘自己的意念和想法，擴展自己視野，以及讓你花時間在探索這些相片、單字以及問題的新領域。可以興幸的是要由這裡起步是很容易。所以讓它發生吧！
於此分享課程結束前抽到的卡片及幾則短語給今天的自己一個溫暖的鼓勵：「面對失敗的選擇，學習和不完美的自己相處吧！」
- 134 Intimacy ：「親密是被看到，認識到真正的你 — 我容許哪些對我重要的人看到真正的我？」
- 22 Everything is Possible ：「你夢想到的，你就可以達到」（OS：這卡也太適合新創圈的 dream big 信念！）
- 132 Together：「一個共同的勝利，代表視生命為一個合作企業而不是一個競技場。這不是你的方法抑或是我的方法 — 而是我們的方法。這是達成長遠合作的唯一途徑」（OS：這卡根本火象星座的 do & don’t…）
- 24 Should be：「誰說現在這樣就是『應當這樣』的？」
- 42 Doing：「無論你是一隻獅子還是一隻瞪羚，太陽出來的時候，你最好開始奔跑」
The Rocket Model — The Building High Performing Team
*** 這是望見另一座名為「團隊引導教練」聖母峰的工具書！！***（不是誇飾法）過去年中就會作完年度計劃，今年公務家庭社群間互有拉扯，加上要求自己「樹獺模式」慢活，終於在 Q4 可以實踐送給自己的學習禮物 😊 - 小時候會把便當錢省下來買書，長大後就是每年安排學習計劃 - 曾去過 SHRM，ATD-APAC，加入 P 社後去 Slush Tokyo、上海 HRVP 高峰會，今年除了 輔導新創團隊 磨練組織診斷技巧外，終於找到一堂有趣課程探索「團隊效能指數」TQ 💡
時序來到夏末的《火箭模式》新書發表會。依稀記得我的前輩圈裡不重覆的三個人分別私訊我：「誒、Michelle 你應該會去這個活動吧？」近期多把假日空給雙寶的我，OS（黑人問號）好像不得不去捧場？結果當天整個淚點爆炸，被引言人 — 上銀科技蔡總解構「創罩奇蹟」的個案感動不已— 啊不是去了解一下高大上公司御用顧問「睿信管顧」最新代理的產品而已…怎麼可以一路感動哭著回家（還和計程車大哥推薦這本好書有事嘛我）
「啊不是每次都嗆新創老闆們及 HR 團隊說，『盡信書不如無書』」 — 現在想起那天還真的蠻荒唐的，所以為了理性客觀地剖析這套技術，會後就把台北東京雙人來回機票的錢梭哈在《建立高績效團隊教練坊》上了 XD
Why Culture Matters to Startups
前言：經歷像「祭り」般的 南區數位創新職涯博覽會 後，恰巧有機會和幾個新創團隊小聊「如何把高大上的創辦理念轉化為團隊文化」，故以活動分享的幾個切點，簡單說明這個很重要（所以要*說*三篇）的組織發展策略，以得支撐新創火箭在升空前最怕的事：「啊人哩？不是說好要一起組建很酷的產品，怎麼一回頭都不見了？」 — 沒對的人才就無法有源源不絕的動能支撐創意，然後拯救世界(x) 用好創意(o) 改善或創造更棒的未來 :DOS：以下是收斂輔導十來家新創／與創辦人對談後的最核心問題，有預感再過一段時間 revisit 可能會有不同變化。畢竟人是有溫度的動物，不單是 0／1 就能 100% 抓出機器般模組 XD---
想多了解和團隊文化組建相關的點子，這裡推薦另外兩篇文章：#1 借鏡巨人肩膀的書單 >>> https://reurl.cc/4momjY
#2 看看 P 社 HR 怎麼作 >>> https://reurl.cc/yg7gLy
如果你是創辦人會被 Michelle 碎念的 checkpoints
- 想像五年後會打造的公司樣貌？現在缺乏什麼？
- 什麼事情是 HR team 現在最困擾的？和你一致嗎？為什麼產生落差？斷點在哪邊？（如果無法明確述說，請延續下題）
- 與 HR 聊聊，現在解決的是 for Now or Future 的問題？有符合所謂落差的想像嗎？平時有保持和 HR 同步重要資訊的習慣嗎？（OS：啊不然是要我們 HR 怎麼幫你找到對的人，放在對的位置上去發揮戰力…）
- 請重新看看組織圖，是解決上述還是造成更多問題？有沒有明顯的人力缺口？如果有是透過什麼方式補強？（OS：實務上會說人才獲取有三種途徑：Buy / Build / Borrow；外找／內升／借將，如 Michelle 常被諮詢就是 knowhow transfer 的 borrow 作法，雖然快、但無法「inhouse 解決」）
- 如果已實施績效管理，是解決上述還是造成更多問題？如果沒實施績效管理，平常會用什麼方法來追蹤成效？有建立有效的溝通機制了嗎？
- 如果有預算，最希望透過培訓來改變什麼？如果沒有，目前土法鍊鋼已有部分改善的事可以延續多久？什麼事砍掉重練可以根本補強團隊戰力？
- （創辦人 OS：啊講了這麼多都沒有提到文化怎麼作），對於創辦理念與價值觀落實，和上述是否連結？還是互斥？有刻意連結你所期待的文化與推動的 HR 政策嗎？（OS：斷點就是去拉齊 HR framework！）
- 文化不是一成不變的，創辦人有沒有虛心傾聽團隊怎麼描述認同的價值觀？現況是支持還是牴觸你所期待的？
- 團隊裡是少數還是人人是文化大使去宣揚及推動讓文化可以深根的作法？
- 如果發現自己成為「文化負指標」，有沒有勇氣改變、與團隊重新探索？
如果你想加入新創圈，可以參考 Michelle 分享的 checkpoints
引用 Y Combinator 新創導師 Tim Brady 的文化建立攻略，「文化就是一連串行為，去彰顯你所期待的價值」。在作法上可以分為六個省思點：
- 新創初期的「關鍵 20 人」，應該要能找到「志同道合者」，透過技術與想法來解決所看到的問題（OS：要有強韌的心臟去面對及解決問題）
- 要能有長期的願景去支撐及讓相信的夥伴去追隨（OS：如果訪談的未來主管及夥伴在對談間對於相信的信念及公司文化隻字不提，就不難想像加入後只會視你為 doer，而不是 problem-solver to make it happen together）
- 公司能時常與團隊進行願景及期待行為的對話，才能一起形塑（OS：其實求職者與未來僱主是平行的，充分溝通去探勘 chemistry 是重要的）
- 「有很棒的願景使命不要忘了與外部對焦」：求職者不該過份期待 ideal job 但無法發生於任何組織中 — 真正在乎的點是否可被「逐步發生」
- 該公司是否重視夥伴「多樣性」：被學經歷包裝是假的，會作什麼才是真的。好的團隊不只會著眼現下，也會思考未來潛力。市場競爭變動快速，若能廣納人才，能讓公司體質更壯，團隊走的更長遠（OS：NG 情況就是常見的公司轉型、人力素質跟不上，「只找小小兵填蘿蔔坑」XD）
- 上述六點若是想闖盪都 fail 怎麼辦？「不論是離開位置或公司，要勇敢去面對並作出修正」：擁抱失敗、培養耐挫力是必要的（OS：以前流行說 AQ，現在我更偏好人選是否有 Grit & Persistence 的強大心理素質)
從 1 到 100 是條艱辛的（不歸）路，創辦人能堅定地與團隊一起落實文化、求職者能不害怕各種不確定性…那很棒，你會很適合一起茁壯新創生態圈！
Reflection from “Monday Morning Leadership” #7 — Buckets and Dippers
4 ways to fill buckets:
1. Know the main things
2. Give feedback on performance
3. Provide recognition
4. Communicate the team scoreThe more buckets you fill, the more your bucket is filled.裝桶的四大方法：
1. 掌握首要目標
2. 提出對績效的回饋意見
3. 表揚隊友
4. 適時給予團隊評價你越努力裝桶，自己的桶也會越充盈。
初讀本章就被隱喻手法給弄暈了。四大項目說穿就是「對齊目標、適時回饋」，究竟和「桶子」有啥關聯…直到讀了第三遍，想起「世界首席」教練 Marshall Goldsmith 經典著作 Triggers（中譯：練習改變）的一段引言 — 大意是：「改變很難…當疲累時紀律會像水一般從破桶中流失…惟有透過『六項主動問題』方能幫助我們了解自己的不足，並為改變擔負全責」。（OS：哦～原來此「桶」乃指「心靈」、「信念」或「能量動力寶庫」啊 XD）
Change, no matter how urgent and clear the need, is hard. Knowing what to do does not ensure that we will actually do it. We are superior planners, says Goldsmith, but become inferior doers as our environment exerts its influence through the course of our day. We forget our intentions. We become tired, even depleted, and allow our discipline to drain down like water in a leaky bucket. ... …
Reflection from “Monday Morning Leadership” #6 — Do Less or Work Faster
DO LESS or WORK FASTER- Your time is your responsibility. Take control of your time so you can take control of your life.
- Look for small increments of time by prioritizing, limiting interruptions, and effectively managing meetings.效率！效率！- 規劃時間是自己的責任。只要能夠控制自己的時間，就可以控制自己的生活。
- 透過釐清事情的輕重緩急，並進行合理統籌、減少干擾、有效地管理會議，就能擠出更多時間！
整篇故事都在談論時間管理。據此分享三則個人十分受用的方法。
#1 Discover Time Management Tools That Can Help You Excel
大約在 2013 年起我就試著每隔一段時間，透過上述小測驗來檢視自己可以更提升效率的地方。個人認為最有幫助的是把卡關的部分區分為：「目標設定」、「排序」、「管理干擾」、「拖延」及「計畫」五大面向。猶記初出茅蘆面臨不少較為細瑣的任務，常迷失在樹海裡不知整體方向；那時確實透過「目標設定」的修正、由主管協助「排序」檢視就能有效增進效率。爾後逐漸被交付中大型專案，轉變角色為掌控團隊資源者，便應充分思考作出「計畫」並妥善管理利害關係人 (stakeholders) — 透過不停打磨「向上管理」的能力來避免隕石流 XD — 就是很好的「管理干擾」作法。
Reflection from “Monday Morning Leadership” #5 — Hire Tough
故事軸線來到主人翁勇於作出「請走不適任員工」的橋段。在實務中我們都知道要「好聚好散」其實是門藝術，因此嚴謹地沙盤推演、立場堅持地「就事論事」著實不易；畢竟如書中所述「公司中最重要的財富，精確點來說，是合適的員工」(The most important assest in your company is having the RIGHT PEOPLE on your team.)。摘要幾則書中建議，同時分享實務作法。
"The first mistake some people make in interviewing is lack of preparation...Every question should be prepared in advance so you spend your time listening and evaluating instead of trying to figure out what question you want to ask next.Another problem with interviewing is you're always emotionally involved. The open position is taking time and energy away from you, so you want to fill the job fast. Fight those emotions. …
Reflection from “Monday Morning Leadership” #4 — The “Do Right” Rule
如果要我選出一個在職涯發展上最重要的特質，我會選擇 Integrity — 根據 Cambridge Dictionary 網站定義，"the quality of being honest and having strong moral principles that you refuse to change"，不僅是人資從業者最應具體實踐的信念，也是許多職人躍升要角時的道德挑戰「我要怎麼忍住誘惑，展現公正，『堅持勇於做對的事』？」
主人翁傑夫很快就遇到了這樣的為難處境：在盤點團隊人力時，他發現自己的評估有嚴重的人為偏誤，過去他所仰賴的 top performer 其實並非真正的 super star — 就商業成果上，並未能有實際優異的業績事實予以佐證。
這時不得不引用奉為圭臬的 Google Work Rules 書中所謂績效管理的「校準作業」設定：在開始進行績效作業前給予主管一份檢核表，強化公正評核的認知，並要求決策者承擔責任去避開「無意識偏見」的陷阱。
從研究「認知偏見」獲頒諾貝爾經濟學獎的卡尼曼的相關調查指出，「透過發掘和消除團隊思維中的缺陷，管理高層建立起『有品質的決策流程』，能有效減少偏差影響並提高組織正向產出」。而麥肯錫另一份對 1,000 多項商業投資的研究亦證實，當公司努力減少偏差影響時，ROI 將提高 7%！
以下節錄「品質決策的問題檢核表」，協助我們有紀律地作出更佳決策：）
***Decision Quality Control: A Checklist***
- Questions that decision makers should ask themselves -1. Is there any reason to suspect motivated errors, or errors driven by the self-interest of the recommending team?
- Decision makers should never directly ask the people making the proposal this. …
Reflection from “Monday Morning Leadership” #3 — Escape from Management Land
在導讀前想先分享一份報告：根據 OECD, PISA 2018 Database （國際學生能力評量）調查指出，「許多亞洲國家的學生對失敗的恐懼最大…而女孩對失敗的恐懼更大」，（也許有點意外？）「台灣學生是全世界最害怕失敗的！」 — 主因來自於「當我失敗，我擔心其他人怎麼看我」的心理包袱。
恰巧七月底受邀導讀《教練》，對於書中提倡「最佳團隊擁有最強的心理安全感，而安全感源於成員之間的信任」的心法感觸頗深 — 失敗後能奮起，便是刻意練習不因上述心態造成信念動搖，相信團隊互相支持的力量，正視令你最 uneasy 的痛點，虛心接受批評，緩步而堅定地修正前行。
Reflection of “Trillion Dollar Coach” by CMX Bookclub
直到上了計程車那一刻我還是覺得很納悶：在紙本式微的年代，竟然還有一群每月嗑書砥礪共好的年輕人，以每月至少四本的進度，相互反饋與激盪（這種又累又緊繃又熱血投入的狀態，#像極了愛情）
Reflection from “Monday Morning Leadership” #2 — Keep the Main Thing the Main Thing
延續上篇，傑夫在述說團隊的困境時有沒有很似曾相似呢？
「…我不確定自己在領導能力方面是不是有所成長；雖然我設法承擔部門內的一切責任…但是每當我們解決一個問題…這些問題就像火苗一樣四處亂竄…雖然我確信下屬們都知道自己的職責，但工作卻一直無法順利」
舉例幾個這幾年不少新創團隊在「轉大人」的過程中曾提出的相關問題：
1. Some team member having trouble to understand what “Ownership” means?
2. 在目標設定時，如何給予隊友協助或建議，幫助他們跳脫框架、舒適圈，鼓勵他們勇於面對挑戰，並快速成長？
3. 身為創辦人，在創業夢想、投資方、團隊成員之間，彼此期望方向不同時，如何做出抉擇？
每當我聽到時都會先反問，「現在最想解決的問題是什麼？它的根本成因是什麼？你如何確保你想解決的問題和團隊想解決的方向是一致的？最重要的是，『你真的確定團隊真正理解你想解決的問題且列為首要目標嗎』？」
看看書裡引導的思考方向來想一想（學習暫停一下不要急著回答哦）
"I once worked with a manager who would remind us daily to 'keep the main thing the main thing.' The 'main thing' was our purpose or priority. Then he would ask us, 'So, what is the main thing?' And because every person on our team knew the main thing, this helped us focus on what was important."Actually, the main thing was really three things:
1. Equip our employees with the tools to be successful.
2. Provide outstanding service to our customers.
3. Make a profit.「以前我與一位經理共事時，他每天都會提醒我『讓首要的事情成為真正首要的事情』。『首要問題』是我們的目標及必須優先考慮的事情。他經常問我們：『什麼是首要問題呢？』只要團隊中的每個人都知道哪些事情最關鍵，我們就能將精力集中在最重要的事務上。」而事實上，有三件事情就是『首要問題』：
1. 讓員工理解獲取成功的方法和手段。
2. 為顧客提供完善的服務。
3. 獲利！
分享兩個建議的切點，但真誠地說「領導訣竅惟作中學」，實務上並沒有一套 best practice 可運用在不同對象、市場都能有很好的成果；作為承上啟下的 leader，只有秉持謙遜開放心態才能持續鞭策自己與團隊成長。
- 「以終為始，要事第一」：重視效率及快速迭代的新創文化最忌花費大把時間，但團隊火力卻未能集中推進最重要的事務，故應：「從起始點就對齊目標」（完整解決方案出處：FranklinCovey 高效人力的七個習慣）
- 「確保當責意識的貫徹」：從相關培訓資料，我認為應收斂在「三步驟、三心法」：領導人需 (1) 設立標準 (2) 給予明確指示 (3) 確保充足培訓及資源；據此也要能協助團隊展現出 (1) 專注結果而非找理由 (2) 樂於接受反饋 (3) 戮力驅動成功的正向行為（建議書單：1 ／2）
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